La sostenibilidad empresarial será creíble cuando transforme el empleo en inclusión, equidad salarial y oportunidades reales

Por: Erick Lasso, Gerente General de KLASS ASESORES @klassasesores

Publicado en 07/03/2026 21:11

Erick Lasso

La credibilidad empresarial ya dejó de medirse con informes, se mide en quién logra acceder a un trabajo digno.

En los últimos años, la sostenibilidad se ha vuelto una palabra frecuente en el lenguaje empresarial de América Latina y también en Ecuador. Está presente en reportes corporativos, discursos institucionales y estrategias de marca. Sin embargo, la pregunta relevante es otra: ¿qué cambia realmente en la vida de las personas cuando una empresa dice ser sostenible?

La respuesta empieza a aparecer cuando ese compromiso se refleja en algo concreto, en empleo digno, oportunidades reales y condiciones laborales justas.

Hace algunos meses conocí a una mujer que llevaba más de dos años intentando conseguir trabajo. Tenía formación técnica, experiencia administrativa y una actitud que cualquier organización valoraría en un equipo, pero utilizaba una silla de ruedas. En una de nuestras conversaciones me dijo algo que todavía recuerdo con claridad: “No necesito que me tengan lástima, solo necesito que alguien vea lo que sí puedo hacer.”

En una de sus entrevistas laborales, la conversación giró casi exclusivamente en torno a si el edificio tenía o no una rampa de acacces nadie le preguntó por su experiencia, ni por lo que podía aportar.

Historias como esa revelan un problema que rara vez aparece en los informes corporativos, muchas personas no quedan fuera del mercado laboral por falta de talento, sino porque los sistemas de contratación todavía no saben reconocerlo, cuando se presenta en formas distintas a las tradicionales.

El empleo sigue siendo uno de los mecanismos más poderosos de inclusión social, al representar estabilidad, acceso a protección social y la posibilidad de construir autonomía económica. Por eso, el impacto más profundo de la responsabilidad empresarial no se encuentra en una campaña externa, sino dentro de la propia organización, en la forma en que se contrata, se remunera y se desarrollan las trayectorias profesionales.

Cuando esas estructuras dejan de ser revisadas, las desigualdades se mmantiene; las brechas salariales entre hombres y mujeres continúan siendo una realidad visible en la región. Datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos muestran que, en promedio, los hombres perciben alrededor de 84 dólares mensuales más que las mujeres en ingresos laborales. Puede parecer una diferencia pequeña en una estadística, pero en la práctica significa menor capacidad de ahorro, menos estabilidad financiera y oportunidades de desarrollo profesional.

Cuando esta desigualdad se combina con la discapacidad, las barreras se multiplican. Y aquí aparece otro problema que también merece atención es la escasez de información. En Ecuador existen datos relativamente claros sobre empleo y género, pero las estadísticas sobre discapacidad y empleo siguen siendo fragmentadas, ilusorias o limitadas. Cuando un fenómeno no se mide con claridad, la ausencia refleja la ineficiencia de un sistema, que deja fuera las políticas de Estado que deben reforzar se con políticas públicas y se ignora este mensaje del centro de las decisiones empresariales.

Las mujeres con discapacidad suelen enfrentar una combinación de obstáculos, desigualdades de género, dificultades de accesibilidad y prejuicios persistentes en los procesos de contratación. El resultado es una participación económica más reducida y, en muchos casos, una dependencia financiera, que puede exponerlas a situaciones de vulnerabilidad.

Frente a esa realidad, el acceso a empleo digno tiene un impacto que va más allá de lo económico. Significa autonomía, seguridad y la posibilidad de decidir sobre la propia vida.

La inclusión laboral no ocurre por decreto, ni por buenas intenciones. Requiere revisar cómo funcionan realmente los procesos de selección, evaluación y crecimiento dentro de las organizaciones. Con frecuencia, las personas son definidas primero por sus características personales y solo después por sus habilidades. Cambiar esa lógica, implica reconocer talento allí, donde el mercado laboral no enfoca la mirada.

Este desafío también se conecta con otra realidad estructural de economías como la de Ecuador, la informalidad. Una parte importante de la actividad productiva se desarrolla fuera de los marcos formales de empleo, lo que deja a millones de personas sin estabilidad laboral, ni protección social. Integrar progresivamente esas actividades a la economía formal, permite reconocer capacidades que ya existen en la sociedad y que muchas veces permanecen invisibles en el entorno laboral.

Cuando las empresas empiezan a mirar el talento con esa amplitud, la inclusión deja de ser una etiqueta y se convierte en una fuente de valor; equipos diversos aportan nuevas perspectivas, mejoran la comprensión de la sociedad a la que sirven y fortalecen la capacidad de adaptación en entornos económicos cada vez más complejos.

En última instancia, la responsabilidad empresarial se define por la forma en que una organización entiende su relación con las personas. Si el centro de esa visión es la humanidad, el reconocimiento del talento, la dignidad y la autonomía de quienes participan en la actividad económica, entonces las decisiones empresariales empiezan a reflejarlo en aspectos tan concretos como salarios justos, accesibilidad laboral y oportunidades reales de crecimiento.

Es ahí donde la credibilidad empresarial deja de depender de lo que se dice en un informe o en una campaña institucional. Empieza a medirse en algo mucho más simple y profundo, si más personas pueden trabajar, crecer y vivir con dignidad, gracias a esas decisiones.